最近，上企业做人力资源管理方面的内训和咨询项目颇多，在与企业总经理、部门管理者就企业HR管理问题进行深入交流时，大家都感到做好人力资源管理工作之不易。人力资源管理工作要做好，做细，做精确实不是一件容易的事情，对人力资源管理者的要求是挺高的。一方面需要人力资源从业者有好的人品和工作韧性，还需要在工作时表现得非常称职，非常用心，勤于思考和沟通才能把HR工作做好。而如今有很多企业的老总和部门经理认为：公司人力资源部不专业、不称职，导致工作开展困难。最近在帮一家矿产资源深加工企业做辅导时，看到一个人力资源经理这样做工作：“产品研磨车间一个技术很好的员工将辞职报告交给他，说不想再在公司干了”。经理如是说：“你不想干了?好啊，回去好好想想吧，公司有什么地方不好?有什么地方对不起你?想好了明天再来办手续”。我在旁边对经理的言行感到很失望，员工要离辞，你真的是如此无所谓吗?作为HR经理不听员工诉说离职的原因，不去剖析公司的制度与管理存在的问题，就轻描淡写完成了一次离职面谈，太不称职了吧。

笔者在另一家汽车部件加工企业辅导时，向人力资源部提出要查看他们的人事制度、考勤制度、绩效制度、奖惩规定等各项制度文件时，经理一面回答说有些制度没有，有的还要花较长时间去找找，结果找半天找来的是一堆忽浅的、没有多大价值的文件。公司的人力资源管理形成虚设，发工资是财务的事，违纪员工处理是总经理的事，绩效考核流于形式，甚或能起草一份加班管理规定都要经老总几次修改，就是招聘工作也无法满足用人部门的需求。。。唉，这样的人力资源部门不要又何妨??《财富》杂志专栏作家托马斯.斯图沃特曾撰文说到：“企业不称职的人力资源部必须炸掉”。也许有很多的人会觉得该观点过于偏激，但我今天想要表达的想法其实有些观点与托马斯是一致的，如果你公司的人力资源管理者存在以下不良特征时，我认为企业老板一定不要犹豫，把它端掉吧。

1、欠缺基本职业精神;

2、缺乏专业HR技能;

3、沉迷于形而上学的HR理论，不注重做好人才管理实际工作;

4、天天说沟通很重要，而现实中却不懂得与企业管理者、员工有效沟通;

5、做工作时忽掩了事，而官僚主义思想却很严重;

6、缺乏商业意识，不懂组织战略，要么一窍不通，要么沉迷其中，不能自拔;

7、起草理论、教条、不切实际的制度一大堆，一针见血做事实却没几次;

……

当然，以上的说法尽管对非常优秀、职业的人力资源管理者来说不太公道，但笔者只想在此提醒那些自命不凡、不可一世的人力资源管理者和对HR既爱又恨的总经理、CEO，人力资源管理工作不是低级的事儿，不是可有可无的职儿，不是说起来重要，做起来次要，忙起来不要的管理。诚然，作为人力资源管理者必须是要专业的，是要职业的，称职的。称职的人力资源管理者一定具备以下五大杰出表现：

1 拥有企业家的格局、慈善家的胸怀、战略家的思想、实干家的才华。

作为HR要站在老板经营企业的高度看问题，对企业员工要从关心、爱护的角度去设计系列制度，要从战略的高度出发，描绘企业人力资源管理战略，搭建人力资源专业管理系统，要善于实干、巧干、不蛮干，把人力资源工作做到实处，为其他部门提供专业、优质、服务和支持。

2认同企业、认同老板、认同企业管理现状，且愿意投入精力不断改进;

3 拥有专、精的人力资源管理技能。

在企业人才的招聘、引进、培养、留用、激励方面有自己独到的见解，同时能根据企业在经营管理不断变化之时，有针对性地做对人力资源管理工作，既有规划，又有实践，能协助企业家和部门旁线管理者排忧解难。

4 擅长设计人力资源管理体系和制度，并身体力行，有效稳步推进。

人力资源管理者要能够科学合理、因地制宜地设计企业人力资源管理制度，做到既合情、又合理、更合法。使大家对公司人力资源管理制度认同，并且自己带头培训学习和严格执行，严于律己，宽以待人。

5永远保持公正之心、学习之心、自律之心、服务之心。

人力资源管理者对待每一个员工要尽可能公平公正，在涉及到员工、公司利益和问题时，要站在公平的角度来处理，让员工信服你。同时自己要经常学习、严格要求、规范化工作，要时刻想到人力资源工作是服务性工作，是企业家的左膀右臂，是其他部门的服务伙伴，员工工作的支持者和培训者。

如果我们每位企业HR管理者都具备上述这些杰出能力和特征，既有HR高度、又有深度;既有HR理论、又有实战;既能严格要求自己、又能培训教导他人成长，我想你一定是一个受企业家认同、管理者支持、员工尊重的优秀HR，谨以此文鞭策大家获得HR工作的更大成功，助推中国企业走向世界。

领导就是带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的，更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的，这些领导就是企业的代表。

日本电产集团的会长永守重信先生在《成为“带领他人”的人》一书中写道：“如今是个危机四伏的时代，‘只有做到这一点才行’——高层领导给部下指明了这样的方向之后，员工才会时刻有危机感。”我们不否认，有些员工加入企业之前就具备了很好的背景，受过良好的教育，毕业于著名大学，有着令人羡慕的职业经历，曾在知名企业业绩不菲。可这样的员工不经过企业的磨砺，不经过领导的点拨，也难以融入企业，也就不能成为这个企业的优秀员工。

不要幻想员工一上岗就能独当一面，不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生，而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。

你需要调动自己所有的技能，包括人际技能、管理技能、业务技能，去赢得员工的尊重和信任。这些尊重和信任是脱离于你的职位的，它属于你个人，而不属于你的职位。

你需要真正地关心员工，了解他们的期望，并且将关心他们、爱护他们变成一种习惯，为他们的职业发展负责，甚至能够想到他们的生活所需。

你需要像师傅一样，不仅把他当成一个能够完成任务的人，还要把他当成一个拥有成长欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指导他，毫无保留地将你所知道的告诉他。

你还要像长辈一样，能够预料到他可能会遇到的困难，鼓励他，帮助他，甚至为他犯的错误承担责任。

每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。

日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管理员工的21点技巧：

(1)让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;

(2)给予奖赏，但奖赏要与成就相当;

(3)如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;

(4)让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;

(5)信任员工，赢得他们的忠诚信任;

(6)实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;

(7)聆听下属的建议，他们也有好主意;

(8)如果有人举止怪异，应该追查;

(9)尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;

(10)解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好;

(11)万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;

(12)告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;

(13)提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;

(14)在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他;

(15)以身作则，树立好榜样;

(16)言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么;

(17)把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;

(18)假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处;

(19)尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及;

(20)制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步;

(21)支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的。

松下幸之助作为世界知名的“经营之神”，在经营管理方面都有其独到之处。其长期总结的管理员工的21点技巧，具有经典的借鉴价值。

仅仅是靠招聘获得的，更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的，这些领导就是企业的代表。